Психология и педагогика

При наличии двух и более людей, взаимодействующих друг с другом или осознающих присутствие друг друга, уже можно говорить о группе. Как правило, члены группы имеют общую цель.

Группа – два или более лица, которые взаимодействуют друг с другом, знают о существовании друг друга, и имеют общую цель.

В «Психологическом справочнике учителя» (Л.И. Фридман, И.Ю. Кулагина) приводится следующее определение группы:

Группа – это некоторая совокупность людей, рассматриваемых их с точки зрения социальной, производственной, экономической, бытовой, профессиональной, возрастной и т.п. общности».

В социальной психологии существует множество классификаций групп, построенных по разным основаниям:

способ образования,
организация и тип руководства,
тип структуры,
задачи и функции,
преобладающий тип контактов в группе,
уровень развития,
принципы доступности членства в группе,
размер (число членов),
и т.д.

Прежде всего, для социальной психологии, значимо разделение групп на условные и реальные.

С одной стороны, в практике, например, демографического анализа, в различных ветвях статистики имеются ввиду условные группы: произвольные объединения (группировки) людей, по какому либо общему признаку, необходимому в данной системе анализа.

С другой стороны, в целом цикле общественных наук под группой понимается реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены одним общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства, определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию.

Социальная психология сосредоточивает свое исследование на реальных группах.

Реальные лабораторные группы – преимущественно фигурируют в общепсихологических исследованиях.

Реальные естественные группы образуются в естественных условиях. К ним относятся большие (нации, профессиональные союзы, общественные классы, половозрастные группы и т.д.) и малые социальные группы (студенческая группа, спортивная команда, семья, рабочая бригада и т.д.).

В целом классификация может быть наглядно представлена в следующей схеме (Рис. 10.1).

Всё, начиная с рубрики «реальные естественные группы», является предметом исследования социальной психологии.

Рисунок 10.1 – Классификация групп, изучаемых
в социальной психологии (по Андреевой Г.Н.)

Очевидно, что каждый человек вступает во взаимодействие с разнообразными группами. Люди постоянно нуждаются друг в друге и полагаются друг на друга. Одни группы опираются на формальные, жестко определенные правила, таковы, например, политические партии, профсоюзы, секты, в основе деятельности которых лежат весьма специфические цели. Однако есть и другие, более неформальные группы, такие как семья, ваши друзья, приятели, с которыми вы взаимодействуете постоянно.

В одних группах есть лидер, другие могут обходиться без него. И действительно, зрители в кинотеатре, покупатели в магазине, или ожидающие поезда пассажиры не нуждаются в лидере, в то время как оркестр, группа учащихся, как правило, испытывают потребность в руководителе.

Независимо от того, есть в группе лидер или нет, любая группа характеризуется динамикой, т.е. постоянно меняется и люди, взаимодействуя друг с другом, изменяют свои установки и поведение под влиянием группы.

10.2. Большие социальные группы

Под большой социальной группой понимается некая социальная реальность, которая выходит за пределы сознания индивида и воздействует на его психику. Это объективный фактор воздействия на психику индивида.

Если малая группа является микросистемой, то большая группа – макросистемой.

Примерами больших социальных групп являются:

государство,
этносы,
нации,
национальности,
классы,
страты.

Кроме того, существуют половозрастные группы (молодежь, пенсионеры, женщины, мужчины), обладающие специфическими психологическими чертами. Также можно выделить людей, проживающих в разных географических широтах, например, известно, что северные народы более суровы, сдержанны, медлительны, а южные – эмоциональны, раскованны, контактны.

Это группы, возникшие в ходе исторического развития общества, долговременные, устойчивые в своем существовании.

Стихийно возникшие группы – это достаточно кратковременно существующие общности:

толпа,
масса,
публика,
аудитория.

В больших социальных группах подлежат изучению образ жизни, нравы, обычаи, национальные особенности, язык, фольклор, традиции и т.д. – то, что называют психологией народов, массовидные явления.

Нравы, обычаи, традиции – специфические регуляторы социального поведения, которых нет в малых группах.

Психология народов – это наука о душе народа, которая не менее реальна, чем индивидуальная психика.

Характеристиками больших социальных групп служат групповые потребности, интересы, ценности, стереотипы, социальные установки, менталитет, под которым понимается интегральная характеристика некоторой культуры, в которой отражено своеобразие видения и понимания мира ее представителями, их типичных ответов на картину мира. Представители определенной культуры, усваивают сходные способы восприятия мира, формируют сходный образ мыслей, что и выражается в специфических образцах поведения (Г.Н. Андреева). А также некоторые специфические характеристики отдельных групп, например, набор социальных ролей (социальные классы и слои, гендерные группы), национальный характер (этническая группа).

Психология большой организованной группы есть то общее, что присуще в той или иной мере всем представителям данной группы, т.е. типичное для них, порожденное общими условиями существования. Это типичное не есть одинаковое для всех, но именно общее [53]. В психологической структуре данной группы почти все исследователи (Г.Г. Дилигенский, А.И. Горячева, Ю.В. Бромлей и др.) выделяют две составные части:

психический склад как более устойчивое образование (социальный и национальный характер, нравы, обычаи, традиции, вкусы);
эмоциональная сфера, как более подвижное образование (потребности, интересы, настроения).

Толпа как разновидность стихийных групп по определению Г. Лебона (1841-1931) – это «человеческая совокупность, обладающая психической общностью». Человек массы или человек толпы обладает следующими качествами:

утрата способности к наблюдению,
обезличивание, что приводит к господству импульсивных, инстинктивных реакций,
преобладание чувств над интеллектом, что приводит к подверженности различным влияниям,
вообще утрата интеллекта, что приводит к отказу от логики,
утрата личной ответственности, что приводит к отсутствию контроля над страстями.

Масса – более стабильное образование, чем толпа, с нечеткими границами, более организованное. Признаком массы является объединение людей, которых волнует одна и та же тема и которые достаточно сознательно собираются ради какой-либо акции: демонстрации, митинга.

Публика – стихийная общность людей, объединенных лишь психической связью, поскольку она разобщена и потому медленнее включается в любое действие (например, читающая публика, театральная публика, а также собрание людей для совместного времяпровождения – на стадионе, в зрительном зале).

В более замкнутых пространствах, например, лекционных залах, публику часто именуют аудиторией.

Публика всегда собирается ради общей и определенной цели, поэтому она – более управляема, в большей степени соблюдает нормы, принятые в избранном типе организации зрелищ.

Для характера воздействия в стихийных группах специфично:

заражение (бессознательная, невольная подверженность индивида определенным психическим состояниям),
внушение (целенаправленное, неаргументированное воздействие одного человека на другого или на группу),
подражание (воспроизведение индивидом черт и образцов демонстрируемого поведения).

10.2.1. Массовая коммуникация

Развитие общественных отношений сопровождается углублением отношений общения и разветвления связей человека с человеком, народа с народом, т.е. развитием процессов социальной коммуникации в ее массовых формах.

Массовая коммуникация выступает как «процесс распространения информации (знаний, духовных ценностей, моральных и правовых норм и т.п.) на численно большие, рассредоточенные аудитории».

Массовая коммуникация есть разновидность общения, а именно социально ориентированный вид общения;
Структура информации в поле массовой коммуникации охватывает «спектр типов психологического воздействия от осведомления (информирования) и обучения до убеждения и внушения»;
Массовая коммуникация обеспечивает опосредованный характер общения, предлагаемый современной техникой передачи и приема информации;
Массовая коммуникация составляет органичную связь социальной системы, в которой она выполняет роль инструмента политики и ретранслятора идей.

Системы массовой коммуникации (по Ю.П. Буданцеву):

Первобытная община – массовые действия карнавального типа, народные шествия, обряды, народный театр;
Эпоха разложения первобытной общины – театрализованные представления, религиозные службы, различные собрания формальных и неформальных групп;
Эпоха становления классового общества – библиотеки, выставки, музеи, наглядная агитация;
Современная эпоха – трансформация «естественных» контактов в «технические».

Функции массовой коммуникации:

Распространение знаний о действительности, информирование;
Социальный контроль и управление;
Интеграция общества и его саморегуляция;
Формирование общественного мнения;
Социальное воспитание;
Распространение культуры;
Социальная активация личности;
Социальная релаксация.

Уровни взаимодействия в системе «массовые коммуникации – личность»

Характер и направление влияния массовой коммуникации зависят от выбора одной из принципиальных программ воздействия – манипулятивной или формирующей.

Исходя из разработанной в отечественной психологии модели деятельности, состоящей из двух подсистем: экстравертированной деятельности личности (1 блок) и интравертированной деятельности личности (2 блок), на рис. 10.2 и 10.3 представлены уровни данного взаимодействия.

Рисунок 10.2 – Воздействие на личность через
экстравертированность (по В.Ю. Бореву и А.В. Коваленко)

Рисунок 10.3 – Воздействие на личность через
интровертированность (по В.Ю. Бореву и А.В. Коваленко)

По отношению к социальной психике массовая коммуникация выполняет несколько значимых ролей:

во-первых, регулятора динамических процессов социальной психики;
во-вторых, интегратора массовых настроений;
в-третьих, канала циркуляции психоформирующей информации.

Все это делает органы массовой коммуникации могучим средством воздействия на конкретного человека, а значит, и на социальные группы.

10.2.2. Социальная психика

Социальная психика – функциональная динамическая система общества, которая формируется в процессе общения личностей, больших и малых социальных групп и решает задачи организации и управления совместной деятельности формальных и неформальных объединений. Ее целостность обусловлена:

свойством индивидуальных психик, которые образуют данную систему,
механизмами и характером взаимодействия людей, посредством которых они связываются: механизмы подражания, суггестивная (внушение) и авторитарная (власть) связь, конформизм.

Социальная психика – это некий абстрактный конструкт.

Структурными образованиями социальной психики являются:

Закономерности и механизмы непосредственного общения;
Групповые психические явления, состояния и процессы (коллективные чувства, групповые мнения, чувство толпы, обычаи, традиции, нормы), возникающие в результате общения;
Устойчивые психические особенности различных социальных групп (половозрастные, демографические, национальные характеристики), выражающиеся в социальных ценностях, установках;
Психические состояния индивида в группе, регуляция поведения индивида в группе (ролевые предписания, мотивы и т.д.).

Функции социальной психики:

Интеграция (объединение);
Трансляция социального опыта (общество обеспечивает индивиду социальный опыт и через это сама система воспроизводится);
Социальная адаптация (социальная психика обеспечивает вхождение человека в общество);
Социальная корреляция (социальная психика коррелирует психику человека, т.е. приводит поведение человека в соответствие с уже существующими нормами, ценностями);
Социальная активация (социальная психика способна усиливать и активизировать человеческую деятельность с помощью групповых норм, целей, ценностей, создавать массовые эмоции, как побудителя массовой деятельности);
Социальный контроль (социальная психика выступает как система формальных и неформальных регуляторов через институты, которые информируют, корректируют, транслируют и карают);
Психологической разгрузки (через спортивные праздники, зрелища и т.п.)

10.3. Малые социальные группы

В структуре проблем социальной психологии проблема малой группы является наиболее традиционной и хорошо разработанной.

Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.

10.3.1. Классификация малых групп

Наиболее распространенными являются три классификации [53]:

деление малых групп на «первичные» и «вторичные»;
деление их на «формальные» и «неформальные»;
деление на «группы членства» и «референтные группы».

Деление малых групп на первичные и вторичные впервые было предложено Ч. Кули, который просто дал описательное определение первичной группы, назвав такие, как семья, группа друзей, группа ближайших соседей. Позднее Кули выделил существенный признак первичной группы – непосредственность контактов, но при выделении такого признака первичные группы стали отождествлять с малыми группами, и тогда классификация утратила свой смысл. По традиции сохраняется деление групп на первичные и вторичные (вторичные в этом случае те, где нет непосредственных контактов, а для общения между членами используются различные посредники в виде, например, средств связи), но по существу исследуются именно первичные группы, т.к. только они удовлетворяют критерию малой группы.

Деление малых групп на формальные и неформальные впервые было предложено Э. Мэйо при проведении им знаменитых Хоторнских экспериментов. Согласно Мэйо, формальная группа отличается тем, что в ней четко заданы все позиции ее членов, они предписаны групповыми нормами. Соответственно в формальной группе также строго распределены и роли всех членов группы, в системе подчинения так называемой структуре власти: представление об отношениях по вертикали как отношениях, определенных системой ролей и статусов. Примером формальной группы является любая группа, созданная в условиях какой-то конкретной деятельности: рабочая бригада, школьный класс, спортивная команда и т.д. Внутри формальных групп Мэйо обнаружил еще и неформальные группы, которые складываются и возникают стихийно, где ни статусы, ни роли не предписаны, где заданной системы взаимоотношений по вертикали нет. Неформальная группа может создаваться внутри формальной, когда, например, в школьном классе возникают группировки, состоящие из близких друзей, объединенных каким-то общим интересом. Неформальная группа может возникать и сама по себе, не внутри формальной группы, а вне ее: группа туристов, люди, случайно объединившиеся для игры в пляжный волейбол, компания друзей, принадлежащих к совершенно различным формальным группам и т.д.

Неформальные малые группы – это объединения людей, возникающие на основе внутренних, присущих самим индивидам потребностей, прежде всего – в общении, принадлежности, понимании, симпатии, любви.

В связи с тем, что в реальной действительности трудно вычленить строго формальные и строго неформальные группы, в социальной психологии введены понятия формальная и неформальная структуры группы (или структура формальных и неформальных отношений), и различаться стали не группы, а тип, характер отношений внутри них.

Необходимо отметить, что в определении формальной группы, в слове «формальный» не содержится каких-либо негативных оттенков (в частности, не имеется в виду формализм отношений). Точнее сказать, это оформленная группа.

Деление малых групп на группы членства и референтные группы было введено американским психологом Г. Хайменом, которому принадлежит открытие самого феномена «референтной группы». Такие группы, в которые человек не включен реально, но нормы которых он принимает, Хаймен назвал референтными группами.

В работах М. Шерифа понятие референтной группы было связано с «системой отсчета», которую индивид употребляет для сравнения своего статуса со статусом других лиц. Г. Келли, разрабатывая понятия референтных групп, выделил две их функции: сравнительную и нормативную: референтная группа нужна индивиду или как эталон для сравнения своего поведения с ней, или для нормативной оценки его.

В настоящее время, как отмечает социальный психолог Г.М. Андреева, существует двоякое употребление термина «референтная группа»: иногда как группа, противостоящая группе членства, иногда как группа, возникающая внутри группы членства. Во втором случае референтная группа определяется как «значимый круг общения», т.е. как круг лиц, выбранных из состава реальной группы как особо значимых для индивида.

Встречается и более расширенное толкование референтной группы, при котором она может включать в себя людей, реально не входящих в одну группу. Например, для подростка референтную группу могут составить отец, друг, кумир, литературный герой и т.п.

Если группа членства потеряла свою привлекательность для индивида, то он начинает сопоставлять свое поведение с другой группой – референтной (значимой) для него.

10.3.2. Групповая динамика

Впервые термин «групповая динамика» был использован К. Левиным (1939). По его определению «групповая динамика» – это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы, которые действуют в данной группе. При описании и объяснении принципов групповой динамики К. Левин опирался на законы гештальтпсихологии.

Если рассматривать группу как нечто целое, то некоторые закономерности групповой динамики можно объяснить действием двух основных законов гештальтпсихологии:

целое доминирует над его частями.
- группа – это не просто сумма индивидов: она модифицирует поведение своих членов;
- извне легче повлиять на поведение всей группы, чем на поведение отдельного ее члена;
- каждый член признает, что он зависит от всех других членов.
отдельные элементы объединяются в целое.
- не сходство, а взаимосвязь членов является основой для формирования группы;
- человек склонен становится членом той группы, с которой он себя отождествляет, а вовсе не той, от которой он больше всего зависит;
- человек остается среди тех, к кому он чувствует себя принадлежащим, даже если их поведение кажется несправедливым, а давление недружелюбным.

В современном понимании групповая динамика – это развитие или движение группы во времени, обусловленное взаимодействием и взаимоотношениями членов группы между собой, а также внешним воздействием на группу.

Понятие групповой динамики включает в себя пять основных и несколько дополнительных элементов.

Основные элементы:

цели группы,
нормы группы,
структура группы,
сплоченность группы, -фазы развития группы.

Дополнительные элементы:

создание подгруппы (как развитие структуры группы),
отношения личности с группой (также рассматривается как развитие структуры группы).

Рассмотрим основные элементы групповой динамики.

Цели группы определяются тем, в какую более общую систему практической работы с людьми включена группа, и в значительной мере – личностными качествами ее лидера. Цели группы могут не совпадать с целями отдельных ее участников. Это порождает групповую динамику, результаты которой не всегда предсказуемы.

Нормы группы возникают в результате преследования общей цели, стремления к сохранению стабильности группы, общих представлений, сложившихся в группе, подражания другим группам, страха перед санкциями.

Все групповые нормы являются социальными нормами, т.е. представляют собой «установления, модели, эталоны должного, с точки зрения общества в целом и социальных групп и их членов, поведения». В более узком смысле групповые нормы – это определенные правила, которые выработаны группой, приняты ею, и которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их пребывание в группе было возможно. Нормы выполняют регулятивную функцию по отношению к каждому ее члену. Нормы группы связаны с ценностями, так как любые правила могут быть сформулированы только на основании принятия или отвержения каких-то социально значимых явлений.

Понять взаимоотношения индивида с группой можно только при условии выявления того, какие нормы группы он принимает и какие отвергает, какие ценности разделяет и почему он так поступает. Все это приобретает особое значение, когда возникает рассогласование норм и ценностей группы и общества, когда группа начинает ориентироваться на ценности, не совпадающие с нормами общества. Важная проблема – это мера принятия норм каждым членом группы: как соотносятся для него социальные, групповые и личностные нормы.

Механизмы, посредством которых группа «возвращает» своего члена на путь соблюдения норм – санкции. Санкции могут быть двух типов: поощрительные и запретительные.

Вскрыта зависимость между статусом индивида в группе и соблюдением норм: как правило, люди с высоким статусом более конформны, в большей степени стремятся соответствовать нормам; им иногда в большей степени «позволено» нарушать нормы.

Структура группы, прежде всего, включает в себя два элемента жизнедеятельности:

композиция (состав) группы – возрастные, профессиональные или социальные характеристики группы;
разновидности ее структур – структура межличностных отношений между членами группы, структура власти, структура коммуникаций и др.

Структура межличностных отношений предполагает, прежде всего, выяснение положения индивида в группе в качестве ее члена. Здесь употребляются понятия:
- «статус», или «позиция» – место индивида в системе групповой жизни;
- «роль» – динамический аспект статуса, который раскрывается через перечень тех реальных функций, выполняющих личностью в группе в соответствии с содержанием групповой деятельности;
- система «групповых ожиданий» – этим термином обозначается тот факт, что всякий член группы не просто выполняет в ней свои функции, но и обязательно воспринимается и оценивается другими: от каждой позиции, от каждой роли ожидается не просто выполнение некоторых функций, но и качество их выполнения.
В ряде случаев может возникать рассогласование между ожиданиями, которые имеет группа относительно какого-либо ее члена, и его реальным поведением, реальным способом выполнения им своей роли. Для того чтобы эта система ожиданий была как-то определена, в группе существуют групповые нормы и групповые санкции (см. выше).
Структура власти означает не формы политической власти, а чисто психологическое распределение отношений руководства/лидерства и подчинения. В исследованиях выявлены различные формы власти:
- награждающая (существующая, например, для поддержания согласия);
- принуждающая (необходимая, например, для поддержания дисциплины);
- экспертная (опирающаяся на особые знания, которые могут быть востребованы в каких-то специальных ситуациях);
- информационная (опирающаяся на убеждение).
Структура коммуникаций показывает насколько четко и хорошо распространяется в группе необходимая информация, каким образом обеспечивается обмен ею между членами группы.

Выделяют несколько моделей коммуникативных сетей (Рис. 10.4).

Рисунок 10.4 – Типы коммуникативных сетей (Leavitt, 1951):
«кольцо» – А, «игрек» – Б, «звезда» – В, «колесо» – Г

А – «кольцо». В кольцевой сети каждый из участников коммуникации взаимодействует только с двумя другими участниками. Информация движется по кругу, процесс ее распространения никем не координируется. Все участники при этом обладают равными полномочиями.

Б – «игрек». Графическое изображение этой разновидности сети напоминает латинскую букву Y. Каждый участвующий в процессе коммуникации взаимодействует с одним, двумя или тремя другими участниками, в зависимости от своего положения в структуре сети. Те из них, кто оказывается в крайних точках сети – в основании буквы Y и на двух верхних оконечностях, – могут вступать в процесс коммуникации лишь с одним партнером. Человек, занимающий срединное положение, может взаимодействовать с тремя партнерами – этот человек самая значимая фигура в сети, остальные участники могут взаимодействовать только с двумя другими.

В – «звезда». Человек, занимающий центральное место в структуре этой сети, взаимодействует со всеми участниками процесса коммуникации, тогда как они не связаны между собой. Вся информация передается в центр и оттуда же исходит. Эта разновидность коммуникативной сети используется во многих компаниях, когда глава фирмы координирует деятельность руководителей подразделений.

Г – «колесо». Эта разновидность сети похожа на «кольцо», так как все ее участники обладают равными правами, а отличается тем, что каждый участник взаимодействует не с двумя, а с тремя другими участниками сети.

Ливитт установил, что наибольшая точность в передаче информации достигается в сети «игрек». В кольцевой сети чаще случаются сбои в передаче информации, видимо оттого, что в данном случае никто не координирует процесс коммуникации. Однако члены кольцевой сети, как и участники сети типа «колесо», чаще бывают удовлетворены взаимодействием друг с другом. Если проранжировать степень удовлетворенности участников разных типов сетевой коммуникации, то можно сказать, что наибольшее удовлетворение получает человек, находящийся в центре «звезды». За ним следует человек, занимающий центральное положение в сети «игрек». Наименее удовлетворены участники, располагающиеся на лучах «звезды». На основании этих наблюдений Ливитт пришел к заключению, что ключевым фактором удовлетворенности является степень участия человека в общем деле. Людям нравится, когда от них что-то зависит.

Сплоченность группы или групповая сплоченность – это процесс (показатель формирования) сформированности особого типа связей в группе, которые позволяют внешне заданную структуру превратить в психологическую общность людей, в сложный психологический организм, живущий по своим собственным законам.

Социометрия предложила специальный «индекс групповой сплоченности», который вычислялся как отношение числа взаимных положительных выборов к общему числу возможных выборов. «Индекс групповой сплоченности» есть строго эмоциональная характеристика малой группы.

С. Кратохвил выделяет следующие факторы сплоченности:

удовлетворение личных потребностей индивидуумов в группе или при помощи группы;
цели группы, которые находятся в согласии с индивидуальными потребностями; взаимная зависимость при работе над конкретными задачами;
выгоды, вытекающие из членства в группе, и ожидания несомненной пользы от него;
разного рода симпатии между членами группы, их взаимное тяготение;
мотивировка каждым участником своего членства в группе, включая усилия, которые он приложил, чтобы попасть в нее;
дружеская, располагающая атмосфера;
престижность группы, а значит, и членства в ней;
влияние групповой деятельности:
- притягательность общих действий (интересные, веселые, увлекательные занятия, вызывающие общее переживание положительных эмоций),
- групповые приемы усиления сплоченности группы
соперничество с другой группой или группами;
враждебное, неприязненное отношение общества к группе.

В результате объединения в группу людей, различающихся позициями, взглядами, моделями поведения, планами и потребностями, возникает напряженность в отношениях.

Ясно, что необходимо обеспечивать динамическое равновесие между сплоченностью и напряженностью (сплоченные люди чувствуют поддержку друг друга, а напряженность в отношениях порождает неудовлетворенность собой и другими членами группы).

Механизмы групповой динамики. Исследователи проблем групповой динамики выделяют три ее механизма:

разрешение внутригрупповых противоречий;
«идиосинкразический кредит»;
психологический обмен.

Выражением внутригрупповых противоречий оказывается конфликт. В теории групповой динамики он выступает в качестве интегратора новых структур. М.-А. Роббер и Ф. Тельман, классифицируя источники конфликтов, выделяют:

личный конфликт (когда напряжение, возникшее у одного из членов группы, вызывает напряженность группы и завершается ее перестройкой);
межличностный конфликт (между двумя или несколькими членами группы);
конфликт принадлежности (как результат двойной принадлежности к разным группировкам, а также как результат снижения престижности группы);
межгрупповой конфликт (возникающий в силу несовпадения интересов двух и более групп);
социальный конфликт (как результат напряженности в обществе).

В результате разрешения конфликта в группе могут произойти организационные изменения (цели, плана действий, структуры группы), смена лидера, удаление инакомыслящих, образование подгрупп и т.д.

Термин «идиосинкразический кредит», введенный Е. Холландером, обозначает поведение отклоняющихся от групповых норм. Это значит, что «идиосинкразический кредит» представляет собой механизм групповой динамики, когда группа дает разрешение на девиантное поведение своему лидеру или отдельным ее членам во имя достижения поставленных целей. Девиантность поведения носит характер инновации и запускает новый механизм групповой динамики.

Психологический обмен многие авторы определяют через ценностный обмен. Так Р.Л. Кричевский и Е.М. Дубовская ценностным обменом называют обоюдное удовлетворение участниками взаимодействия определенных своих социальных потребностей путем взаимного предоставления соответствующих ценностей.

10.3.3. Развитие малой группы

Фазы развития группы. Согласно стратегической концепции А.В. Перовского, фазы развития группы определяются следующими критериями:

Во-первых, степенью опосредованности межличностных отношений в группе содержанием совместной деятельности;

Во-вторых, общественной значимостью совместной деятельности.

На основе этих критериев А.В. Петровский выделяет следующие фазы развития малой группы:

диффузная группа – общность, межличностные отношения в которой не опосредуются содержанием совместной деятельности, ее целями, значимостью и ценностями;
группа-ассоциация – принадлежность к общности начинает осознаваться как условие эффективности дальнейших действий;
группа-кооперация – межличностные отношения опосредуются значимым для каждого содержанием совместной деятельности;
группа-коллектив – межличностные отношения опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности;
корпорация – группа, в которой межличностные отношения опосредуются личностно значимым для ее членов, но и социальным, а иногда и антисоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности.

Параметрический подход к динамике группового развития, предложенный Л.И. Уманским, определяет следующую схему: в центре континуума располагается группа-конгломерат, т.е. группа, состоящая из незнакомых между собой людей, а на полюсах – «коллектив» и «антиколлектив».

Развитие группы к полюсу «коллектива» сопряжено с прохождением группой двух качественных стадий – кооперации и автономизации. При этом между группой-кооперацией и группой-конгломератом возможны и такие стадии развития, как «номинальная группа» и «группа-ассоциация».

Известна также двухфакторная модель Б. Такмена. Он описывает динамику развития группы, исходя из условий, в которых она формируется, выделяя две сферы групповой активности: деловую (решение групповой задачи) и межличностную (развитие групповой структуры). Предполагается, что в каждой из этих сфер группа проходит по четыре стадии своего развития (Рис. 10.5).

Рисунок 10.5 – Динамика развития группы (по Б. Такмену)

И. Ялом и К. Хек выделяют следующие фазы развития группы:

I фаза – ориентации и зависимости, неуверенности, адаптации, пассивного напряжения;

II фаза – развития сплоченности и сотрудничества, структурирования группы в борьбе с внешними помехами, конструктивности, активной работы;

III фаза – фаза целенаправленной деятельности.

10.4. Взаимодействие индивида и малой группы

Исследование взаимодействия индивида и малой группы связано, с одной стороны, с изучением группового давления, а с другой – с изучением феномена лидерства:

групповое давление – совокупность явлений, обусловленных теми воздействиями, влияниями, которые оказывает малая группа на протекание психических процессов, установки и поведение индивида;
феномен лидерства – совокупность закономерностей влияния индивида на групповые психологические явления и групповое поведение.

Первые экспериментальные исследования были посвящены изучению влияния присутствия группы и группового взаимодействия на протекание психических процессов индивида (В. Меде, Ф. Олпорт, В.М. Бехтерев).

Обобщение результатов этих, а также последующих исследований позволило сделать следующие выводы:

В условиях присутствия других лиц у индивидов снижаются характеристики точности (качества) психической деятельности:
- чувствительность (болевая, слуховая, обонятельная, кинестетическая),
- объем и концентрация внимания,
- точность выполнения простых арифметических действий,
- генерирование оригинальных идей
В условиях присутствия других лиц у индивидов повышаются скоростные (временные) характеристики психической деятельности:
- сила мышечного напряжения,
- продуктивность внимания,
- показатели долговременной памяти.

В первом случае можно говорить о феномене социальной ингибиции, т.е. подавлении, угнетении психических функций под влиянием группы.

Во втором – о феномене социальной фасилитации, т.е. об их поддержке, усилении.

Снижение в группе количества ассоциаций по контрасту и их увеличение по сходству свидетельствует о том, что в группе психические процессы имеют тенденцию к единообразию, нормообразованию.

Дальнейшие исследования влияния малой группы на протекание психических явлений и поведение индивида связано с изучением феномена конформизма (от лат. conformis – подобный).

10.4.1. Конформизм и уступчивость

Конформизм – тактика человека, приспосабливающего свой уклад жизни, мысли и чувства к укладу жизни, мыслям и чувствам той социальной группы, в которой он оказывается.

Явление конформизма было открыто американским психологом С. Ашем в 1952 г. В его знаменитых экспериментах с «подставной группой» перед испытуемыми ставилась задача сравнения и оценки длины линий, изображенных на предъявляемых карточках (Рис. 10.6). В контрольных опытах при индивидуальном выполнении задания оно не вызывало у испытуемых каких-либо трудностей. В ходе эксперимента все участники (конфедераты), кроме одного («наивного субъекта»), по предварительной договоренности с экспериментатором давали заведомо неправильный ответ. «Наивный субъект» не знал о сговоре и выполнял задание последним.

Рисунок 10.6 – Стимульный материал в эксперименте С. Аша

В экспериментах Аша было обнаружено, что около 30% испытуемых давали вслед за группой ошибочные ответы, т.е. демонстрировали конформное поведение. После окончания экспериментов с его участниками проводилось интервью в целях выяснения их субъективных переживаний. Большинство опрошенных отмечали значительное психологическое давление, которое оказывает мнение большинства группы.

В дальнейшем эксперименты с «подставной группой» неоднократно воспроизводились в различных модификациях (Р. Крачфилд). При этом было обнаружено, что за внешне сходным конформным поведением могут скрываться принципиально различные по психологическим механизмам его варианты:

групповое внушение (воздействие группы происходит на неосознаваемом уровне: испытуемые, давшие неправильный ответ, были искренне убеждены в том, что решили задачу правильно);
внешний конформизм или приспособленчество (испытуемые отмечали, что они не согласны с мнением группы, но не хотели открыто высказать свое мнение, чтобы не вступать в открытую конфронтацию);
внутренняя конформность или собственно конформизм (испытуемые говорили о том, что у них возникал сильный внутренний конфликт, связанный с расхождением своего мнения и мнения группы, но они сделали собственный выбор в пользу группы и были убеждены в правильности группового мнения).

Оказалось, однако, что столь выраженное давление конформности проявляется главным образом в тех случаях, когда у испытуемого нет никакой социальной поддержки. Достаточно ввести в группу одного-единственного человека, систематически разделяющего мнение испытуемого, как тот сразу же приобретает уверенность и начинает высказывать собственную точку зрения.

«Конформность констатируется там и тогда, – отмечает Г.М. Андреева, – где и когда фиксируется наличие конфликта между мнением индивида и мнением группы и предопределение этого конфликта в пользу группы».

На степень выраженности конформизма оказывают влияние следующие факторы:

пол индивида (женщины в целом более конформны, чем мужчины); - возраст (конформное поведение чаще проявляется в молодом и старческом возрасте. Согласно данным Костанцо (Costanzo, 1970), сильнее всего давление конформности сказывается в небольших группах подростков: в возрасте 12-13 лет этому давлению подвержен каждый второй человек, а затем его влияние медленно ослабевает, распространяясь в возрасте 19-20 лет только на каждого третьего, и остается на этом уровне у взрослых людей);
психическое и физическое состояние (плохое самочувствие, усталость, психическая напряженность усиливают проявление конформности);
численность группы (вероятность конформности возрастает с увеличением численности группы и достигает максимума в присутствии 5-8 человек [15]).

В основе явления конформизма лежат две причины:

подверженность информационному влиянию;
подверженность нормативному влиянию.

Во-первых, люди стремятся принять правильное решение или вести себя правильно. В реальности велика вероятность того, что несколько людей обладают более полной и адекватной информацией о предмете, чем один. Поэтому в большинстве случаев человеку разумно принять точку зрения большинства. Тип конформизма, который обусловлен признанием более высокого «качества» общего мнения, называют подверженностью информационному влиянию.

Во-вторых, люди хотят сохранить сплоченность группы и добиться признания. Поэтому они стараются максимально соответствовать группе. Тип конформизма, обусловленный мотивацией «шагать в ногу» с группой, называют подверженностью нормативному влиянию.

Нормативный конформизм иногда называют уступчивостью, так, соглашаясь с чужим мнением, чтобы угодить большинству, человек в душе может остаться верен себе. М. Дойчем и Г. Жерердом (1955) было высказано предположение о том, что информационный конформизм связан с истинной переменой убеждений.

Однако не всегда группа следует за мнением большинства. Меньшинство способно порой проявлять нонконформизм, т.е. противостоять влиянию большинства. В своих исследованиях С. Московичи продемонстрировал, как меньшинство меняет позицию большинства, и дал объяснение этого явления. Согласно Московичи, меньшинство имеет шанс на успех в том случае, если оно будет демонстрировать постоянство, четко заявлять о своей позиции и вместе с тем показывать готовность к разумному компромиссу.

Конформизм продиктован уступчивостью, а нонконформизм – реальной сменой убеждений.

Наиболее конформными в группе являются участники со средним личным статусом. Люди с высоким или низким личным статусом склонны к нонконформному поведению. Однако это обусловлено разными причинами: первые имеют достаточный статусный ресурс, чтобы противопоставить себя группе, а вторым просто нечего терять.

Таким образом, в совместной деятельности группы имеет место как влияние большинства на меньшинство, так и влияние меньшинства на большинство.

Первый тип взаимодействия более распространен, однако примыкание к большинству часто оставляет в неприкосновенности систему убеждений субъекта.

Второй тип взаимодействия встречается реже. Но если меньшинству удается утвердить свою позицию, то изменения носят глубинный характер.

10.4.2. Эффекты поляризации и огруппления мышления

Исследование процессов принятия групповых и индивидуальных решений обнаружило чрезвычайно интересные феномены.

Традиционно изучение малых групп использовало тот факт, что группа обладает свойством быть своеобразным модератором индивидуальных мнений и суждений ее членов, принимая среднее от индивидуальных решений, отбрасывая крайние решения. Этот процесс усреднения групповых решений был назван процессом нормализации группы. Это положение не подтвердилось в тех случаях, когда принимаемое решение включает риск.

Эффект «сдвига к риску». В 1961 г. аспирант Дж. Стоунер провел эксперимент по проверке расхожего мнения о том, что группа более осторожна в своих суждениях, чем изолированный индивид. Стоунер предлагал испытуемым сначала поодиночке, а затем в группе дать какому-либо персонажу совет насколько рискованную тактику поведения выбрать (шансы на успех могли составлять 1:10, 2:10, 3:10 и т.д.). Оказалось однако, что решения, принятые группой, были более рискованными, чем индивидуальные решения ее членов.

В качестве объяснения результатов эксперимента были предложены две гипотезы:

Сдвиг в сторону риска обусловлен разделением («диффузией») ответственности;
Риск вообще интерпретируется как ценность в обществе.

Противоречивые результаты – возможные сдвиги как «к риску», так и в сторону повышения осторожности – дали возможность предложить более широкое объяснение полученным данным: групповое решение приводит вообще «к сдвигу выбора», т.е. к поляризации мнений в группе.

Эффект «групповой поляризации» заключается в том, что групповая дискуссия приводит к усилению первоначального мнения участников группы. В ходе групповой дискуссии противоположные мнения, имеющиеся у различных группировок, не только становятся более выпуклыми, но и вызывают принятие или отвержение их большей частью группы. Более «средние» мнения отмирают, а более крайние отчетливо распределяются между двумя полюсами.

Подобное усиление преобладающих тенденций в группе, называемое групповой поляризацией, возникает в тех случаях, когда люди внутри группы обсуждают свои предпочтения или антипатии. Например, Дэвиду Майерсу удалось обнаружить, что, когда учащиеся средней школы, имеющие сильные предрассудки, обсуждают расовые проблемы, их отношение к этой проблеме становится еще более предубежденным. Когда те же проблемы обсуждают студенты с малой степенью предубежденности, они становятся еще более толерантными.

Групповая поляризация способна приводить к благоприятным результатам, если усиливает, например, желаемый духовный настрой и укрепляет решимость людей, объединенных в группу самопомощи. Но она может иметь и негативные последствия. Анализ террористических организаций во всем мире показывает, что подобный менталитет возникает отнюдь не внезапно. Скорее, он вытекает из отношений между людьми, сплоченных горем, которых ситуация толкает от одной крайности к другой, поскольку они взаимодействуют в изоляции от сглаживающих влияний.

Знание эффекта поляризации бывает, например, полезным руководителю фирмы, сотрудники которой считают, что у них недостаточно высокая заработная плата. Если начальник будет назначать встречу каждому сотруднику отдельно, тот с радостью согласится на 10% повышения. Если же он примет делегацию сотрудников, то, скорее всего, речь пойдет уже о 15% повышения.

Эффект «огруппления мышления». Как известно, принятое группой решение не всегда оказывается эффективным. На качество принятия решения влияет фактор, получивший название «группомыслие» (с англ. group-think). Социальный психолог Ирвин Янис (Janis, 1982) этим термином обозначил стиль мышления людей, которые полностью включены в единую группу, где стремление к единомыслию важнее, чем реалистическая оценка возможных вариантов принятия правильного решения.

Было выяснено, что наиболее значимыми факторами «группомыслия» (огруппления мышления) являются:

очень высокая сплоченность группы;
ярко выраженное наличие «мы-чувства»,
изоляция группы от альтернативного источника информации,
высокий уровень неопределенности одобрения индивидуальных мнений членами группы.

По мнению Яниса, для преодоления огруппления мышления важно, чтобы над проблемой работало несколько независимых групп, а в рамках одной группы была выделена специальная роль «адвоката дьявола» (термин из церковной практики канонизации).

10.4.3. Деиндивидуализация

Отказ от обычных ограничителей перед силой группы называется деиндивидуализацией. Результатом этого может стать несдержанное поведение – от выкриков в адрес баскетбольного рефери до вандализма или бандитского разгула.

Быть деиндивидуализированным – значит, в меньшей степени отдавать себе отчет и сдерживать себя, находясь с группой в определенной ситуации. Деиндивидуализация часто имеет место, когда групповое участие заставляет людей чувствовать себя возбужденными и обезличенными. В специальных экспериментах женщины, одетые в наподобие накидок ку-клукс-клана, подключали к своей «жертве» вдвое больший электрический ток, чем узнаваемые женщины (как и во всех подобных экспериментах «жертва» на самом деле не подвергалась ударам тока). Подобным образом воины племен, деперсонализирующие себя с помощью масок или нанесения на лицо красок, в большей степени, чем их собратья с открытыми лицами, склонны убивать или мучить пленных врагов.

Потерять самосознание для человека, находясь среди друзей, на рок-концерте, в церкви (стать деиндивидуализированным) – значит стать более восприимчивым к опыту, переживаемому группой.

В утверждении силы социального влияния человек не должен недооценивать себя как индивидуума. Социальный контроль (власть ситуации) и персональный контроль (власть индивидуума) взаимодействуют. Когда на нас давят, мы можем отреагировать не так, как от нас ожидают, а совсем наоборот, утвердив таким образом свое чувство свободы. Более того, многие ситуации, влияющие на нас, возникают по нашей инициативе. Если мы ожидаем, что люди окажутся несговорчивыми и недружелюбными, мы можем повести себя с ними таким образом, что это вызовет у них подобное поведение. Таким образом, наши ожидания могут стать самореализующимися пророчествами. В специальном эксперименте мужчины разговаривали по телефону более приветливо с женщинами, которые, как им сказали, были очень красивыми. Это заставило женщин реагировать с большей теплотой, подтверждая мнение мужчин о том, что с привлекательными женщинами всегда приятно иметь дело.

10.4.4. Лидерство и руководство

Феномен лидерства привлекает внимание исследователей, прежде всего исключительной практической значимостью проблемы с точки зрения повышения эффективности управления в различных сферах общественной жизни.

Лидерство в малой группе – это феномен воздействия или влияния личности на социально-психологические явления (мнения, оценки, отношения) и поведение в целом группы и отдельных ее членов. Лидерство основано на личных качествах лидера и социально-психологических отношениях, складывающихся в группе. Поэтому лидерство как явление, порожденное социально-психологическими механизмами, следует отличать от руководства, в основе которого лежит использование экономических, организационных и командно-административных методов воздействия (Б.Д. Парыгин).

Желание быть лидером присуще не малому числу людей. Но одного только желания и даже усилий по его реализации все же оказывается еще недостаточно. В качестве лидера человек должен быть, прежде всего, воспринят членами своей группы. Что же лежит в основе подобного восприятия? Почему именно в одном из членов группы коллеги склонны усматривать лидера, а в другом – нет?

Лидерство возникает и функционирует в системе неформальных отношений людей и выражается во влиянии, оказываемом одним из них на остальных членов социальной группы. Формы выражения подобного влияния, носящего психологический характер, разнообразны: изменения затрагивают поведенческую сферу, касаются отдельных личностных черт, установок, мотивации последователей. Конечная цель влияния – ориентация людей на решение стоящей перед группой задачи.

Лидерство возникает в системе неформальных, неофициальных отношений. Одни отношения могут носить преимущественно деловой характер, и связаны с решением основной стоящей перед группой задачи – так называемые деловые неформальные отношения. Другой тип неформальных отношений носит преимущественно эмоциональный характер, будучи связан не только с процессом труда, сколько с различными формами межличностного общения членов коллектива. В этом случае мы говорим о системе отношений неформального эмоционального плана.

Лидерство – феномен, порожденный системой неформальных отношений. А вот руководство – феномен, имеющий место в системе формальных отношений. Причем роль руководителя заранее определена социальной организацией, оговорен круг функций. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения ее нет.

10.4.4.1. Обзор теорий лидерства

Лидерство – это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется множество средств, с помощью которых можно оказывать влияние на других и вести людей за собой. Какие средства влияния и стили поведения показали себя наиболее эффективные для направления усилий на достижение целей организации?

Теория «великой личности» предполагает, что все эффективные лидеры обладают общими универсальными чертами. Согласно теории «личностных черт» лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт – это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Однако, изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод, что человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств.

Сама роль лидера неоднородна. Согласно Р. Бейлсу, нужно различать целевого и социального лидера. Целевой лидер ориентирован на решение деловых проблем, на достижение продуктивной цели. Социальный лидер заинтересован, прежде всего, в человеческих отношениях, он акцентирует свои усилия на сплочении группы, улаживании конфликтов, оказании эмоциональной поддержки, обеспечении комфорта участников группы. Таким образом, универсального лидера не существует.

Поведенческий подход предполагает, что лидером становится человек, который обладает нужной формой поведения. Такой подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой, управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории.

Ситуационный подход утверждает, что эффективность лидерства определяется соответствием качеств лидера и особенностей его поведения ситуации, в которой находится группа, т.е. характеру решаемой задачи, сложившимся условиям. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Функциональный подход понимает лидерство как функцию группы, т.е. как явление, порождаемое особенностями групповой активности и характеристиками группы в целом. Чтобы стать лидером, претенденту надо превосходить других только в одном качестве, но именно в том, которое востребовано в данной ситуации. Однако человек, которому удалось хорошо исполнить роль лидера в конкретной ситуации, увеличивает свои шансы занять лидерскую позицию и в других ситуациях. Постепенно группа обретает уверенность в том, что человек, проявивший себя эффективным лидером, обладает универсальными лидерскими качествами. Формируется лидерская харизма. Харизма (от греч. charisma – подарок) – это наделение личности свойствами, вызывающими преклонение перед ней и безоговорочную веру в ее возможности.

Системная теория лидерства полагает лидерство конкретного члена группы не ответом на объективные требования ситуации, а продуктом группового взаимодействия. Другими словами, лидером становится тот, кого согласно видеть в качестве лидера наибольшее количество участников группы. Подобная «согласительная» стратегия выбора лидера включает в себя возможность парадоксальной ситуации. Допустим, у нас есть два претендента на роль лидера в группе из семи человек – А и Б. А пользуется горячей поддержкой трех членов группы, в то время как двое резко против него (+5+5+5-4-4). Скорее всего А – яркая личность, человек, который имеет свое мнение. Б – менее яркая личность, и поэтому участники гипотетического голосования относятся к нему почти нейтрально (+2+2+2+2+2). В результате ничем не проявляющий себя Б набирает 10 баллов и становится признанным лидером, а А набирает всего 7 баллов. Системная теория лидерства объясняет, почему ничем не примечательные, а порой и просто недалекие люди достигают высоких постов и иногда оказываются у руля государств.

Теория ценностного обмена Кричевского предполагает, что лидером, наоборот, становится не тот, на чье лидерство может согласиться рационально мыслящее большинство, а тот, кто наиболее полно воплощает собой ценности группы. В соответствии с данной концепцией президентом страны имеет больше шансов стать не грамотный экономист, а «человек из народа», «такой, как все».

10.4.4.2. Лидерство и руководство в малых группах

Одной из ключевых проблем в психологии управления является проблема лидерства и руководства. Понятия «лидер» и «руководитель» имеют в содержании много общего. Тот и другой побуждают группу на решение стоящих перед нею задач, определяют выбор способов и средств решения. Вместе с тем, эти понятия далеко не тождественны.

При подробном сравнительном анализе обнаруживаются следующие различия:

лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, а руководитель официальных отношений группы, как организации;
лидерство возникает в условиях микросреды, т.е. небольшой контактной группы, руководство элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;
лидерство возникает стихийно, а руководитель либо назначается, либо избирается, но в любом случае этот процесс находится под контролем организации, как социальной структуры;
лидерство отличается от руководства меньшей стабильностью, т.к. зависит от характера ситуации и не подкреплено в отличие от руководства системой правовых санкций;
лидер действует внутри группы, а руководитель связывает группу с другими социальными системами.

Считается, что в идеальной ситуации официальный руководитель признается членами малой группы, как лидер. В этом случае его формальные права дополняются возможностью неформального воздействия на группу. В тех случаях, когда руководитель и лидер не совпадают в одном, могут возникать неудовлетворенность работой, увеличение конфликтности.

С точки зрения роста эффективности коллектива целесообразнее всего, если руководитель является одновременно и деловым его лидером. Реализация руководителем роли эмоционального лидера не обязательна. Желательно, однако, чтобы его позиция не была чрезмерно низкой, ибо это может негативно сказаться и на отношениях между людьми и в деловой сфере.

Здесь мы сталкиваемся одновременно с другим интересным вопросом – о взаимодействии руководителя с сотрудниками, занимающими те или иные лидерские позиции в коллективе. С этими людьми руководителю необходимо уметь контактировать, ведь они оказывают определенное влияние на коллектив или на какую-то часть его членов. И для пользы дела их предпочтительнее числить в союзниках, нежели иметь в их лице приверженцев конфронтирующей стороны.

Если руководитель ориентируется на интересы дела и успехи коллектива, то он должен поощрять лидерство. И не только поощрять лидерство, но и самому включаться в этот процесс. Успех в нем важен не только лично для руководителя, он нужен коллективу, чтобы ощутить уверенность в достижимости поставленных целей.

Личность руководителя можно разложить на три класса составляющих: биографические характеристики, способности, черты личности. Остановимся подробнее на каждом из названных личностных блоков.

Рассмотрим, прежде всего, возраст руководителя. Возраст – это во многом опыт. Он не только природная, но в значительной степени и социально детерминированная характеристика человека, в том числе и руководителя.

Было бы, однако, большим заблуждением думать, что только чрезвычайно зрелый возраст (а значит и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост в организационной структуре. История развития предпринимательства показывает, что у истоков создания крупнейших промышленных гигантов современности нередко стояли очень молодые люди.

Но вместе с тем, А. Хаммер продолжал великолепно работать и в очень немолодом возрасте. Всего несколько лет назад, оглядываясь на прожитую жизнь, этот неутомимый предприниматель произнес весьма примечательные слова: «Если вам повезло, и вы дожили до восьмидесяти восьми лет, не потеряв при этом способности мыслить и чувствовать, то у вас есть одно преимущество – вы точно знаете, что в вашей жизни главное, а что – второстепенное. Я четко знаю, чего хочу добиться в оставшееся мне время, и если мои цели осуществить труднее, чем цели многих других людей, это значит, что мне придется больше трудиться».

Другая рассматриваемая биографическая характеристика личности руководителя – пол. Как и возраст, она подвержена сильному влиянию социальных факторов. Общепризнанным является то, что половая идентификация человека тесно связана с усвоением и реализацией им ролевых стандартов поведения, принятых в обществе, культивируемых в ближайшей микросреде личности, каковой является, например, семья.

Трудно отыскать область жизни современного общества, где бы женщина не играла важной, иногда ключевой, роли. Президент, премьер-министр, руководитель крупной политической партии, дипломат, бизнесмен и даже министр обороны – такой послужной список нашей современницы не может не впечатлять, хотя уже не вызывает удивление.

Социальная природа таких личностных характеристик руководителя, как социально-экономический статус и образование очевидна. Статус и образование чрезвычайно важны, как для занятия руководящей должности, так и для успешного функционирования в ней.

Для достижения успеха в работе руководитель, особенно крупного ранга, должен обладать достаточно высоким уровнем развития интеллекта. Вот, как описывает интеллектуальный уровень своего бывшего шефа Л. Якокка:

«Он был самым умным человеком из всех, кого я знавал, обладал феноменальным коэффициентом умственного развития и необычайно цепкой памятью. Это был воистину титан мысли. У него была поразительная способность накапливать факты и ничего не забывать из того, что узнавал. Но он не только знал сами по себе факты, но умел их также предвидеть. В разговоре с ним вы чувствовали, что он в голове уже сопоставил соответствующие детали всех возможных вариантов и сценариев обсуждаемого решения».

Не менее важны в руководящей деятельности специфические способности личности, такие, как специальные умения, знания, компетентность, информированность.

Основные функции лидера:

организация совместной жизнедеятельности в различных ее сферах;
выработка и поддержание групповых норм и правил поведения в группе;
внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами;
принятие ответственности за групповые результаты;
установление и поддержание благоприятного социально-психологического климата в группе.

«Мужество, жизнеспособность, сила, вдохновение; судьба армий и наций – все это возникает в воображении благодаря одному слову – лидерство. Будучи жизненно необходимым, с первых шагов человечества, лидерство остается предметом наибольшего интереса, облаченного в одежды мифов, легенд и образов. Великие лидеры обессмертили себя в песнях, стихах, романах и истории; а такие имена, как Черчиль, Паттон, Жанна д'Арк, Наполеон и Вашингтон, стали синонимами лидерства. Мы много говорим о лидерах в науке, философии, медицине, политике и воинском деле. Мы ежедневно имеет дело с лидерами наших организаций, клубов, социальных групп, городов и наций».

10.4.4.3. Лидерство, руководство, власть

Любое лидерство есть явление групповое. Не может существовать лидера-одиночки, лидера «самого по себе», без связи с последователями. Только наличие ведомых, превращает индивида в ведущего.

Главной особенностью отношений между лидером и последователями является то, что это отношения власти. Не все отношения власти связаны отношениями лидерства, однако, ключевой признак лидерства – власть. Когда один человек имеет возможность приказать другому и другой, скорее всего, выполнит это приказание, мы говорим о том, что этот человек имеет власть над другим. Власть – это не действие, а скорее, возможность действовать.

Инструментом осуществления процесса руководства является власть, как формальная, которой руководитель наделен изначально, так и неформальная, которую он завоевывает сам, за счет личных качеств, знаний, умений, навыков.

Власть выражается в возможности одного человека (или многих) влиять на поведение человека (или многих людей).

На основании способов воздействия влияние на подчиненных принято выделять административные, экономические и социально-психологические методы.

Административные методы заключаются в использовании руководителем для воздействия на подчиненных своих правовых полномочий. Способ воздействия – правовые санкции.

Экономические методы – это вариации материального стимулирования подчиненных. Способ воздействия – денежное или эквивалентное ему вознаграждение.

Социально-психологические методы включают в себя приемы воздействия на личность с помощью групповых норм, ценностных ориентаций, личного авторитета. Способы воздействия – убеждения.

Лидер для «завоевания власти» в группе использует такие же формы влияния (кроме прямых полномочий), как и руководитель:

власть, основанная на принуждении;
власть, основанная на вознаграждении;
власть, основанная на традиции;
власть примера;
власть эксперта (вера в ценность знаний лидера);
власть через участие (привлечение ведомых к участию в управлении).

Использование каждой из перечисленных форм влияния должно, естественно соответствовать конкретной ситуации, составу группы, социальным параметрам самого лидера и т.д.

В целом неформальным лидерам свойственно:

быстрее, чем остальным членам группы осознавать складывающиеся внутригрупповые виды поведения, способствовать их закреплению в жизнедеятельности группы;
эффективное общение; они легко вступают в контакт с людьми, используют успешные формы общения, чтобы повлиять на поведение членов группы;
стремление к руководству, потребность направлять действия других людей;
чувство удовлетворения, которое возникает при успешном выполнении роли неформального руководителя.

Выбор способов воздействия осуществляется руководителем на основе конкретной ситуации. На этот выбор помимо объективных условий ситуации оказывает влияние и психологические особенности руководителя. Они определяют стиль руководства.

10.4.4.4. Стили руководства

Управлять людьми можно по-разному. Китайский мудрец Лао Цзы говорил о правителях так: «Лучший правитель тот, о котором народ знает лишь то, что он существует. Несколько хуже те правители, которых народ любит и возвышает. Еще хуже те правители, которых народ боится, и хуже всех те правители, которых народ презирает». Курт Левин выделил три основных стиля лидерства (руководства):

авторитарный,
демократический,
попустительский (либеральный).

Авторитарный или автократический руководитель практикует жесткие способы управления, пресекает инициативу, не допускает обсуждения своих решений. Будучи энергичным, волевым человеком, хорошо профессионально подготовленный, отдает распоряжения подчиненным уверенно, непререкаемым тоном, опускаясь до резкостей. Он проявляет нетерпимость к возражениям, неразрешенной им самостоятельности. Он не заботится об обратной связи, так как чувствует себя непогрешимым. Такой руководитель активно контролирует выполнение распоряжений, помощникам не доверяет и зачастую дублирует их деятельность, групповые решения подменяет единоличным.

Идеалом группы для указанного руководителя является совокупность людей, хорошо знающих дело и беспрекословно, механически точно и четко, как часы, выполняет его приказы.

Демократический руководитель поощряет инициативу и принимает решения коллегиально, однако не допускает анархии. Данный руководитель, считает самореализацию доминирующей потребностью сотрудников. Ему свойственна эмоциональная сдержанность, но не холодность. Одно из главных его черт во взаимоотношениях с подчиненными – это коллегиальность, он держит группу в курсе своих планов и задач, выслушивает и учитывает их замечания и предложения, практикует коллективную подготовку решений, старается передать некоторые функции управления группе, дает возможность работать подчиненным самостоятельно, но при этом достаточно четко очерчивает свои управленческие функции и функции своих помощников.

Демократический стиль в целом считается наиболее предпочтительным, так как он гибок, дает возможность самореализации всем членам группы в должной мере. При этом стиле руководства наблюдается достаточно высокий уровень производительности труда.

Либеральный руководитель в минимальной степени регулирует инициативу членов группы, практически, на нет, сводит управленческие воздействия, передает свои функции помощникам и, как следствие, быстро теряет ресурс доверия в связи с тем, что деятельность группы становится все менее продуктивной. Он слишком «доступен», к нему каждый в любое время просто так может придти, отвлечь от дела, разговаривать долгое время, но решение будет принято лишь в том случае, если оно подготовлено подчиненными и требует лишь визы, а не совместной доработки. Либерал открыт, дружелюбен, в общении боится обидеть своих подчиненных. Сам либо ничего не делает, либо делает все за всех, т.к. организовать выполнение своих поручений подчиненными не умеет. Поскольку у такого руководителя либо нет представления о стратегии своего управленческого поведения, либо отсутствуют необходимые черты характера для его реализации, то он утрачивает способность продуктивно трудиться, «обрастает» конфликтами.

Сравнительный анализ стилей руководства свидетельствует о том, что при авторитарном производительность труда выше, чем при демократическом стиле руководства, но в последнем случае существенно выше удовлетворенность трудом. Либеральному стилю сопутствуют и низкий уровень производительности труда, и отсутствие удовлетворенности, конфликтность.

По отношению к целям управленческой деятельности различают два стиля руководства: деловой и бюрократический.

Естественное чувство самозащиты, желание упорядочить, стабилизировать свою деятельность заставляет руководителя принимать меры против хаоса, сбоев, конфликтов в организации и искать способы ухода от ответственности в случае неудач. Поиск приводит к размножению и детализации различных инструкций, положительно завизированных «сверху». На первых порах такие меры действительно дают положительный результат и создают ожидание, что их применение будет повышать эффективность работы организации и в дальнейшем. У руководителя начинает формироваться бюрократический стиль руководства, суть которого заключается в стремлении к жесткой регламентации деятельности, уходу от ответственности и принятия решений, избежание нововведений.

Деловой стиль руководства, в отличие от бюрократического, характеризуется ориентацией руководителя на интересы, конечные цели организации. При деловом стиле руководитель стремится выбрать кратчайший, оптимальный путь к цели, идет на риск, доказывая правильность принимаемых им новых приемов на практике. Отличительными чертами делового стиля является самостоятельность мышления, новаторство, оперативность решений и действий, стремление и способность к прогнозированию.

10.4.4.5. Характеристика качеств лидера

Главными референтами (признаками) лидерства являются:

высокий уровень активности и инициативности человека при решении группой совместных задач;
большая информированность о решаемой задаче, членах группы, о ситуации в целом;
в значительной степени выраженная способность воздействовать на других людей;
большее соответствие поведения мнениям, ценностям, принятым в данной группе;
более яркое проявление личностных качеств, эталонных для данной группы.

К числу наиболее часто упоминаемых личностных черт относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность.

Остановимся несколько подробнее на каждой из перечисленных черт.

Доминантность в переводе с английского означает «господство», «преобладание», «влияние». Речь идет о доминантности как стремлении руководителя влиять на других людей. При этом необходимо постоянно помнить о психологической стороне вопроса. Его влияние должно находить внутренний отклик у подчиненных. В противном случае стремление руководителя доминировать останется не более чем дежурной претензией на власть.

Следующей личностной чертой называется уверенность в себе. В трудной ситуации на такого человека можно положиться: он поддержит и защитит. Такой руководитель обеспечивает определенный психологический комфорт и повышает мотивацию к выполнению задания. Подчиненные, как правило, очень хорошо чувствуют состояние руководителя, и последнему, как бы ни складывались обстоятельства, следует, хотя бы внешне, держать себя достаточно спокойно и уверенно.

Остановимся на двух родственных личностных чертах – эмоциональной уравновешенности и стрессоустойчивости. Эмоциональная неуравновешенность может снижать уверенность человека в своих силах, а тем самым и его деловую активность. Но ведь руководитель живой человек. Постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их в публичной рабочей обстановке способны обернуться рядом неприятных для личности последствий – неврозами и развивающимися на их основе психосоматическими заболеваниями. Поэтому заслуживает внимание момент, связанный с поиском руководителем средств эмоциональной разрядки. Средства разрядки следует искать в структуре досуга личности, формы которого чрезвычайно многообразны.

С эмоциональной уравновешенностью довольно тесно соседствует стрессоустойчивость личности. Стресс представляет собой перенапряжение, снижающее жизненную активность, дезорганизующее поведение, ослабляющее попытки достижения цели. Вся сложность стресса состоит в том, что уровень напряжения, который благоприятен для эффективной жизнедеятельности одних из нас, совершенно непереносим другими. Разным людям требуются для счастья различные степени стресса.

Еще одна черта личности – креативность. В переводе означает – «способность к творческому решению задач». Способность руководителя видеть элементы новизны, творчества в деятельности других людей, поддерживать их начинания.

Следующие две личностные характеристики – стремление к достижению и предприимчивость. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску.

В стремлении к достижению отражена фундаментальная человеческая потребность к достижению цели. Таким людям наиболее предпочтительны ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы. Они ставят перед собой достаточно умеренные цели, старясь, чтобы риск в значительной мере был заранее просчитан и предсказуем. Люди, имеющие потребность в достижении цели, хотят конкретной обратной связи, информирующей их о том, насколько успешно они справляются с заданием. Возможно, поэтому они великолепно чувствуют себя в деловой жизни: ведь она постоянно создает ситуации с четкой информацией о достижении успеха.

Теперь относительно еще двух довольно родственных личностных характеристик – ответственности и надежности в выполнении задания.

Дефицит этих человеческих качеств мы постоянно ощущаем в повседневной жизни, пожиная плоды многолетней удручающей безответственности. Между тем когда-то в России ответственность и надежность были визитными карточками предпринимателей. Под честное слово заключались немалые сделки, и не дай-то Бог, было нарушить взятое обязательство: провинившегося ждали большие неприятности, прежде всего финансовые, с ним просто переставали иметь дело.

Несомненно, важной личностной чертой, обеспечивающей успешность действий в различных сферах жизни, в том числе и при принятии решений, является независимость. Главное, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо и поддерживал это свойство в подчиненных. Выдающиеся предприниматели нередко поощряют инакомыслие в своих компаниях, если оно служит социальному и экономическому здоровью последних.

И, наконец, последняя рассматриваемая здесь личностная черта – общительность. Нет особой необходимости доказывать, сколь важная она в любой деятельности.

Хотелось бы особенно отметить такое личное качество лидера, как харизма (Приложение 19). Харизматическое влияние личности построено на силе личных качеств или способностей лидера. Оно определяется влечением другим людей к лидеру. Харизматическое влияние – целиком личное. Вот некоторые характеристики харизматической личности:

Обмен энергией. Создается впечатление, что эта личность излучает энергию и заряжает ею окружающих людей;
Внушительная внешность. Харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится;
Независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению не полагается на других;
Хорошие риторические способности. У него есть умение говорить и способность к межличностному общению.
Восприятие восхищения своей личностью. Он чувствует себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, нисколько не впадая в надменность или себялюбие;
Достойная и уверенная манера держаться. Он выглядит собранным и владеющим ситуацией.

Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом, похожими на которого они хотели бы быть.

Мы рассмотрели ряд важных личностных черт. Разумеется, с готовым набором этих черт человек не рождается. Все они представляют собой уникальный сплав, как природных особенностей человека, так и социально-исторических условий его жизни.

Главное состоит в том, чтобы у человека было желание самосовершенствоваться, отчетливое понимание необходимости ежедневно и ежечасно строить свою личность.

Но двумя представленными выше ролями (формального и неформального) структура лидерства не исчерпывается. В жизни коллектива случаются разные ситуации и в них могут возникать так называемые ситуативные лидеры – люди, способные на каком-то отрезке времени повести за собой коллектив.

Кроме того, коллектив может состоять из нескольких микрогрупп, а в них часто имеются свои лидеры. И они порой способны оказывать значительное влияние на жизнь коллектива, особенно в тех случаях, когда та или иная группировка занимает в коллективе доминирующую позицию.

10.4.4.6. Как стать лидером

Действительно, как люди становятся лидерами? Это приходит с опытом, с возрастом, с образованием или истинный лидер рождается таковым?

Известный ученый, автор книги «Психология лидера» А. Менегетти, убежден, что человек получает определенные задатки лидера от рождения, но это не означает, что он лидером станет. Чтобы стать лидером, надо достичь соответствующего уровня культуры, образования, жизненного опыта и профессионализма. Менегетти выделяет несколько ступеней на пути к лидерству:

Первая ступень – это культура и образование. Они включают в себя общую культуру (важно знать культуру своей страны и среды, а также немного разбираться в искусстве, музыке и т.д.), профессиональную культуру (быть профессионалом в своем деле) и опыт дипломатических отношений (умение создавать людей, способных реализовать цели, потому что готовых людей лидеру не найти).

Вторая ступень – это способность преодолевать стереотипы. Для этого нужна внутренняя зрелость. Лидер должен уметь подниматься над традиционными ценностями. Этот второй аспект всегда должен находиться в согласии с первым. Нельзя обижать людей, разрушая гуманистические, идеологические и другие ценности, следует подняться над ними. Второго уровня формирования лидера нельзя достичь в университете или академии, к нему приводят только опыт и учителя жизни.

Третье ступень – это знание своего бессознательного. Бессознательное – это кладезь жизни и разума, который мы до конца не используем. За свою историю человечество выработало немало приемов активизации потенциала, хранящегося в подсознании человека. Известны медитативные техники восточного происхождения. Получается, что истинное лидерство – это работа, работа и еще раз работа. Прежде всего, работа над собой. А врожденные задатки лидера – это тот внутренний потенциал, который надо подчинить себе и направить в нужное русло, иначе дальше лидера дворовой команды по футболу прирожденный лидер не пойдет.

П. Сенге, говоря о становлении лидера, отмечает: «Таких людей вообще нельзя создать, ибо они создают себя сами. Большинство выдающихся лидеров не были ни высокими, ни стройными, ни особенно привлекательными. Зачастую они, довольно посредственные ораторы, не выделяются в толпе, а их красноречие не способно воспламенять слушателей. Их, как правило, отличает ясность и убедительность идей, глубина убеждений и постоянная готовность учиться. У них нет готового ответа на все, но они умеют внушить окружающим уверенность, что вместе «мы можем научиться всему, что нам нужно для достижения желаемого. Способность таких людей быть прирожденными лидерами является побочным результатом всей их жизни, подчиненной развитию умения формулировать и убеждать, слушать и оценивать идеи других людей. Они размышляют над личными ценностями и увязывают с ними собственное поведение. Если личная харизма (безотчетная привлекательность для других) не опирается на такие усилия, то это всего лишь стиль, лишенный содержания. И тогда каждый, кто поддается обаянию пустого стиля, теряет последнюю способность мыслить самостоятельно и принимать разумные решения. Такой лидер опасен как для общества, так и для организации».

Задача лидера – мечтать. Мечтать и воплощать мечты в такие слова и дела, что способны вселить энтузиазм в равнодушных, пассивных, безразличных, а то и враждебных людей. Это он должен помогать людям воплощать свои мечты в жизнь, преодолевать трудности и кризисы на этом пути, служить им наставником и тренером.

Модуль 3. Человек среди людей Тема 10. Психология социальных групп

Тема 10. Психология социальных групп

10.1. Классификация социальных групп